A- PSİKOMOTOR GELİŞİMİN İLKELERİ
İnsan gelişimi önceden kestirilebilen düzenli bir sıra izler motor gelişimi etkileyen birçok biyolojik faktör bu önceden kestirilebilen düzenden ortaya çıkmıştır.
1. Gelişimin Yönü: Motor gelişim düzenli bir sıra izler. Baştan ayağa ve merkezden dışa doğru gelişir. Kas kontrolünün gelişimi baştan ayağa sıra izler. Örneğin fötal dönemde önce başın formu oluşur. Ellerin formu, ayaklardan önce oluşur. Okul öncesi çocukların alt ekstremiteleri kullanma becerisi, üst ekstremiteleri kullanma becerisinden daha düşük düzeydedir. Bu da, cephalo-caudal (baştan ayağa) gelişiminin tamamlanmamasından kaynaklanmaktadır.
Gelişimin ikinci yönü, proximo-distal (merkezden dışa) gelişimdir. Proximo-distal gelişim, çocuğun kaslarını merkezden en uzak noktalara doğru kontrol alındığını ifade eder. Örneğin, el bileği, el ve parmaklardan daha önce kontrol kazanır.
2. Büyüme Hızı: Çocukların büyüme derecesi karakteristik modeller şeklindedir ve evrenseldir. Büyüme, dış etkenlere direnç gösterir. Hatta henüz açıklanamamış nedenlerle kendi kendine düzeltme yöntemiyle hastalık gibi nedenlere bağlı görülen büyüme duraklaması durumunda çocuğun yaşıtlarının düzeyine gelmesini sağlar. Örneğin, şiddetli bir hastalık çocuğun boy, kilo ve hareket yeteneğini kazanmasını geciktirse de çocuk hastalıktan sonra kendi büyüme örneğine dönebilecektir. Aynı durum, düşük doğum ağırlıklı bebeklerde görülür. Düşük doğum ağırlıklı bebek (2500 gramın altındaki bebekler), birkaç yıl içinde yaşıtlarının büyüme derecesini yakalar. Bu bilgiler ışığında, daha sonraki boy, kilo ve motor gelişimini tahmin etmek için 2 yaştan önceki ölçümlerden yararlanmanın mümkün olmadığını söyleyebiliriz. Başka bir deyişle 2 yaş öncesi ölçümler (boy, kilo, motor gelişim) yetişkinlik ölçümleri için sağlıklı bilgi vermemektedir.
3. Farklılaşma ve Bütünleşme: Çocuğun motor gelişimi sinir kas sistemi açısından incelendiğinde, motor davranışların koordineli, ancak, karmaşık bir şekilde ilerlediği ve olgunlaşma ile ilgili olduğu görülmektedir. Bebeklik döneminin hareket kalıplarından çocuk ve gençlerin daha fonksiyonel ve daha becerili hareketleri doğru derece derece ilerlemeleri “farklılaşma” olarak isimlendirilmektedir.
Bütünleşme çeşitli kas grupları ve duyu sistemlerini koordineli olarak birbirleri ile etkileşim içinde olmalarını ifade eder.
Kısaca, olgunlaşmadan dolayı, çocuğun hareket modellerinin kabadan inceye doğru derece derece ilerlemesi farklılaşma, kas grupları ile duyu sistemlerinin beraber ve uyumlu olarak çalışması ise bütünleşme olarak tanımlanmaktadır.
4. Kritik Dönem Kavramı: Kritik veya hassas dönem kavramı, çevresel etkenlerin gelişimi nasıl engellediğini anlamamız açısından büyük önem taşır. İnsan yavrusunun oluşması sırasında her organ, organ sistemi ve anatomik yapı belirli yönlerini sabit zamanlarda geliştirirler. Eğer bu dönemde dışarıdan bir etki olursa gelişim süreci bozulabilir. Yaşamın hiçbir döneminde ve hiçbir şekilde telafi edilemeyeceği için hasar süreklidir. Örneğin, prenatal (doğum öncesi) dönemde beynin oluşması sırasında dışarıdan yapılan bir etki (radyasyon, alkol, kimyevi maddeler) kalıcı hasar nedenidir.
5. Bireysel Farklılıklar: Gelişim, kalıtsal ve çevresel etkenlerin etkisi altındadır. Her çocuk, kendi gelişim çizgisinde önceden belirlenmiş sırayı izleyerek ilerler. Normal çocuklar, gelişme hızlarında büyük farklılıklar gösterirler. Yaş ile açıklanamayan davranış farklılıkları kalıtım, deneyim, eğitim, sosyalleşme gibi kavramlarla açıklanmaktadır. Gelişimsel çalışmalarda yürümenin, tuvalet eğitiminin, konuşmaya başlama gibi özelliklerin ortalama kazanılma yaşı saptanmaya çalışılmıştır. Genelde, 6 aydan bir yıla kadar ortaya çıkan motor yetenek sayısında, bireysel farklılıklar görülmektedir. Bu bireysel farklılıklar, bazı çocukların yeni becerileri öğrenmeye neden hazır olup olmadıklarını açıklamaya yardım eder.
6. Beden Ölçüleri: 1-5 yaş çocuklarının hareket kapasitesini ve potansiyelini beden yapısına, kas yapısına ve duruşa ait değişmeler etkilemektedirler. Yaşamın iki ve üçüncü yılında dizleri bükerek ve bacakları yanlara açarak yürümede belirgin değişmeler olur. Beşinci yılda düzgün yürüme görülür. Birinci yaştan beşinci yaşa doğru beden ağırlığında ve uzunluğunda önemli artış olur. Uzun kemikler ve gövde gelişir. Genelde kızlar oğlanlardan daha çabuk olgunlaşırlar. Kızların kol ve bacaları daha uzundur.
Waller, beden yapısının motor yeterlilikle ilişkili olduğunu belirtmiştir. Büyümeye, yapıya ve duruşa ait değişiklikler performansı belirli derecede etkiler. Başın vücuda oranının küçülmesi çocuğun denge işlemindeki performansını olumlu yönde etkiler.
7. Filogeni ve Ontogeni: Bebeklerin birçok temel yetenekleri ve küçük çocukların temel hareket yetenekleri, filogenetik becerileri olarak düşünülmektedir. Filogenetik beceriler;
· Kendiliğinden otomatik olarak ortaya çıkarlar.
· Önceden saptanmış bir sıra içinde olgunlaşma süreci içinde gözlenebilirler.
· Filogenetik beceriler, çevresel etkenlere direnç gösterirler. Temel el becerilerinin ( tutma, bırakma), büyük kas kontrolünün ve temel lokomotor yeteneklerin ( yürüme, koşma, atlama v.s.) kazanılması filogenetik becerilere gösterilen örnekler arasında sayılmaktadır.
Ontogenetik Beceriler ise, öncelikle öğrenme ve çevresel fırsatlara bağımlıdırlar. Örneğin, yüzme, bisiklete binme, buz pateni, tenis gibi beceriler, kendiliklerinde ortaya çıkmadıkları ve bireysel çalışma gerektirdikleri için ontogenetik beceriler olarak adlandırılırlar.
B-MOTİVASYON
Motivasyonun tanımı? Önemi?
Motivasyon süreci ve teorileri?
1. MOTİVASYON NEDİR?
Motive teriminin Türkçe karşılığı, güdü, saik veya harekete geçmedir. Motivasyon, bir insanı belirli bir amaç için harekete geçiren güç demektir. Bireyleri bilinçli ve amaçlı işlerde bulunmaya yönelten dürtü veya dürtüler bileşkesidir. Bireyin örgüt içerisindeki davranış şeklini, gayret düzeyini ve zorluklar karşısında direnç düzeyini belirleyen içsel psikolojik güçler olarak tanımlanmıştır.
Tanımların tümü genel olarak motivasyonu; bireyi harekete geçiren, davranışlarını şekillendiren, ve davranışın devamlılığını sağlayan içsel psikolojik ve dışsal ekonomik araçların neler olabileceği üzerinde durmaktadır.
Yapılan bu tanımlara göre motivasyonun üç temel özelliği bulunmaktadır;
• Harekete geçirici,
• Hareketi devam ettirici,
• Hareketi veya davranışları olumlu yöne yönelticidir.
2. MOTİVASYONUN ÖNEMİ
Teknolojik gelişmeler, iletişim dünyasındaki başarılar ve özellikle insanların ekonomik düzeylerine bağlı olarak yaşam düzeyleri iyileşmiştir. Buna bağlı olarak daha önce onları motive eden sadece temel fizyolojik ihtiyaçlar iken, son yıllarda daha farklı ihtiyaç yapıları ortaya çıkmıştır. Bu nedenle, motivasyon son dönemlerde yönetim psikolojisinin en önemli konularından biri olmuştur.
3. MOTİVASYON SÜRECİ
Motivasyon süreci, Sekil 1’de görüldüğü gibi bireylerin ihtiyacı ile ilişkilendirilmektedir. Uyarma sonucu bireyin ihtiyaç şiddeti artmakta, birey ihtiyaçlarını karşılamak için davranışa geçmektedir.
4. MOTİVASYON İLKELERİ
Motivasyon teorileri, içerik ve süreç teorileri olarak iki temel gruba ayrılmakla beraber, üçüncü bir grup olarak da modern teoriler bulunmaktadır. Bazı kaynaklarda Japon teorisi olarak da geçmektedir. Bu teorilerin bazıları, bireyin içinden kaynaklanan ve bireyin psikolojik olarak motivasyonunu sağlayan içsel değerler olduğunu öne sürmektedir. Bazıları da bireyin dışında gelişen, bireyi motive eden kaynakların dışsal olduğunu öne sürmektedirler. Çağdaş teorilerde bireyi motive eden etmenler, duruma ve isletmenin çevresel yapısına göre farklılık göstermektedir.
a. KAPSAM İLKELERİ
Kapsam teorilerinin tümünde motivasyonun temel noktası insan ihtiyaçlarıdır. İnsanların nasıl ve neden böyle davrandıkları sorularına cevap bulmaya çalışmışlardır. Eğer, insanların ihtiyaçları yoksa veya var olan ihtiyaçları yönetim tarafından bilinmiyorsa, bireyi harekete geçirecek, motive edecek fazla bir şey olmaz. İş görenleri harekete geçirecek ihtiyaçların yönetici tarafından bilinmesi veya iş gören tarafından bilinmeyen ihtiyaçların iş görene hissettirilmesi gerekir.
i. Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Teorisi
Maslow bu çalışmalarını iki temel varsayım üzerinde yapmış ve ortaya çıkarmıştır. Bunlardan birincisi, motivasyon kişisel bir olaydır. Birisini motive eden herhangi bir durum veya olay başkasını motive etmeyebilir. İkincisi ise, motivasyon sadece insanın davranışlarında gözlemlenebilir.
Kişi var olan ihtiyaçlarını giderme yönünde davranmaktadır. İhtiyaç, davranışı belirleyen önemli bir etmendir. Maslow, ihtiyaçları beş ana grupta toplamış ve hiyerarşik bir düzen içine koymuştur. Bireyin en alt düzeydeki ihtiyaçlarından en üst düzeydeki ihtiyaçlarına kadar tümünü içermektedir.
*Fizyolojik İhtiyaçlar: acıkma, susama, barınma, cinsellik ve vücudun hayatı devam için diğer gerekli ihtiyaçlardır.
*Güvenlik İhtiyacı: güvenlik, bireyi fiziksel ve duygusal zararlardan korunmaktır.
*Sosyal İhtiyaç: sevgi, ait olmak, benimsenme ve arkadaşlık gibi değerleri içermektedir.
*Saygı Duyulma İhtiyacı: başarı, saygı görme ve prestijdir.
*Kendini Gerçekleştirme İhtiyacı: kişisel başarı, kendini gerçekleştirme, kişisel tatmin ve ihtiyaçları oluşturma ve tamamlama arzusudur.
Maslow’a göre, iş görenin motive olması için bulunduğu ihtiyaç basamağının bilinmesi ve bu ihtiyacın giderilmesi için gerekli tatmin araçlarının sağlanması gerekmektedir
ii. F. Herzberg, Çift Etmen Motivasyon Teorisi
Motivasyon-Hijyen teorisi, tatmin tatminsizlik teorisi olarak belirtilmektedir. Bu teori iş gören, moral problemlerinin tanınmasının mümkün olacağını düşünmektedir. İş tatmin ve tatminsizliğinin, farklı iş etmenlerinden meydana geldiği ileri sürülmektedir. İş görenleri tatmin eden etmenler, işlerin içeriği ile ilgilidir. Özellikle başarı, tanınma, işin ilginçliği, sorumluluk artırma, gelişme, ilerleme olurken, iş tatminsizliğini oluşturan faktörler ise, işin içeriği ile ilgili olmayıp daha çok çevresel ve örgütün yapısı ile ilgilidir. Bunlar; şirket politikası, yönetim anlayışı, denetim, kişiler arası ilişkiler, çalışma koşulları, ücret, statü ve güvenliktir. Bu etmenler hijyen etmenleri olarak adlandırılmaktadır. Çünkü bu etmenler, işin çevresini ve işin kolaylıkla yapılabilmesi için gerekli olan etmenlerdir. Onların olmaması iş tatminsizliğine yol açar. Fakat hijyen etmenlerinin bulunması halinde iş tatmini oluşturmaz, ancak iş tatminsizliğini engelleyebilir
iii. Mc. Clelland’ın Başarı Güdüsü Kuramı
İnsan ihtiyaçları sonradan öğrenmeyle kazanılabileceğini ileri süren David Mc Clelland ve arkadaşları, başarı, güç ve başkasının kararlarını etkilemek için ihtiyaçların rolünü ele almışlardır. Teoriye göre kişinin başkaları ile sosyal ilişkilerini artırma için ilişki kurma, başkalarını etki altında tutmaya yönelik güç kazanma, başkalarının yetenek ve becerileri ile belli bir başarı elde etme gibi çeşitli ihtiyaçlarını gidermeye yönelik davranış göstermesidir. Bu ihtiyaçlar çok olmasına rağmen en sık ortaya çıkan (ilişki kurma, güç kazanma ve başarı güdüsü) üçü üzerinde durulmaktadır
iv. Alderfer’in Var Olma, ilişki Kurma ve Gelişme Kuramı
Alderfer tarafından geliştirilen ve daha ziyade çalışma hayatındaki ihtiyaçlarla ilgili açıklamalara sahip olan teori, ileri sürülen üç ihtiyacın baş harflerinden oluşmuştur. Bu ihtiyaçlar, varolma, ilişki kurma ve gelişmedir (existence, relatedness, growth: ERG). Teoriye göre, insanların temel ihtiyaçları tahmin edilip giderilmez ise, daha üst düzeyde bulunan istek ve ihtiyaçların motive edici özelliği anlam ifade etmemektedir
b. SÜREÇ İLKELERİ
Süreç kuramları daha çok güdüleme sürecinin nasıl işlendiğini incelemektedir. Teorilerin ağırlık noktası, kişilerin hangi amaçlar tarafından ve nasıl motive edildikleri ile ilgilidir. Belirli bir davranışı gösteren bireyin, bu davranışı tekrarlaması (veya tekrarlamaması) nasıl sağlanabilir, sorusu süreç teorilerinin cevaplamaya çalıştıkları temel sorudur.
i. Beklenti Teorisi
Beklenti veya Ümit Teorisi, bireylerin yapmış oldukları veya yerine getirmiş oldukları görevleri sonucunda elde edecekleri ödüle bağlıdır. Vroom’un Beklenti Teorisi’ne göre iş ve görev başarısı büyük ölçüde ödüllendirilmiş bir davranış fonksiyonudur. Bireylerin bekleyiş ve ödülün değer derecesi motive olmasına etki etmektedir.
ii. Davranış Şartlandırma ve Pekiştirme Teorisi
Davranışın nasıl meydana geldiği temeline dayanmaktadır. Davranışlarda bilinçli bir şekilde değişmeyi sağlayacak olan temel etmen, öğrenmedir. Davranış Şartlandırma veya Pekiştirme Teorisinin ana fikri, davranışların karsılaştığı sonuçlar tarafından şartlandırıldığı varsayımıdır.
c. MODERN İLKELERİ
Çağdaş Motivasyon Teorileri, süreç teorileri arasında sayılmakla beraber yeni teoriler oldukları için ayrı bir başlık altında ele alınmaktadır.
i. Eşitlik Teorisi: Eşitlik Teorisi; bireylerin is başarısı ve iste tatmin olma derecesi çalıştığı ortamla ilgili olarak algıladığı eşitlik ya da eşitsizlik ile ilgilidir.Birey, kendisine verilen ödül ile kendisinin işletmeye katkısı arasındaki ilişkiye dayanarak, katkı ile ödülün orantılı olmasını istemekte ve bunu başkalarına verilen ödül – katkı ile karşılaştırmaktadır. Bireyin işletmeye vermiş olduğu emek, zekâ, bilgi yetenek ve başarı gibi değerler katkılarını, bireyin örgütten almış olduğu ücret, prim, ikramiye, statü, yetki ve iş güvenliği gibi değerler ödülleri oluşturmaktadır.
ii. Amaç Teorisi: Edwin Locke ve arkadaşları tarafından amaçların insan davranışları ve performans düzeyleri üzerindeki etkileri yıllarca süren çalışmaları sonucunda ortaya konulmuştur. Amaç teorisine göre, davranışın temel sebebi bireylerin bilinçli amaç ve niyetleridir. Bu amaçların açık ve net oluştuğu varsayımına dayanmaktadır. Ayrıca, bireysel farklılıkların sebep olduğu algılama ve değerleme değişiklikleri, belirli koşullar hakkında her bireyin kendine özgü yargı ve duygulara sahip olmakta ve seçtiği amaçları da buna bağlı olarak farklılaşacağı ifade edilmektedir. İsletmenin başarısı iş görenlerin amaçları ile isletmenin amaçlarının bütünleştirilmesi ile mümkün olabilir.
iii. Atıf Teorisi: Bireyin davranışlarının sebepleri üzerinde durmaktadır. İçsel faktörler; bireyin içinden gelen ve oto kontrol sağlayan etmenlerdir. Dışsal faktörler, bireyin dışında davranışlarına sebep olanlardır. Bireyin dışında davranışının oluşmasına sebep olduğu için durumsal atıflar olarak adlandırılmıştır. Bireyin hangi motivasyon faktörleri motive edileceği bilinmelidir. Örneğin dışsal ise, parasal, statü vb. gibi ödüller verilmelidir. Eğer, içsel ise, sevgi, takdir edilme vb. gibi faktörler sağlanmalıdır.
5. MOTİVASYON TEKNİKLERİ
Yöneticinin, astlarını güdüleme işi, bu kimselere tam tatmin sağlayan davranışları gerçekleştirmekle sağlanır. Bu davranışlar hem kişisel tatminler sağlarken hem de işletme amaçlarının gerçekleşmesine katkıda bulunacaktır.
a. GELİR
İnsanların çoğu için daha yüksek gelir elde etme olanağı, çalışmak ve işbirliği elde etmek için önemli bir motivasyon tekniğidir. Bunun için, satış miktarı üzerinden komisyon ve parça başına ücret yöntemi en etkili kullanış şekilleridir. Fakat, bu araçların arzulanmayan sonuçları doğurmaması için bazı önlemleri almak gerekmektedir. Diğer bir yöntem de bu türlü bir standart yerine kişisel değerlendirmeye dayanan prim verme yoludur. Mali özendirmede terfi ettirerek ücretlerin artırılması söz konusu olduğu gibi, kişiyi aynı mevkide tutarak (terfi ettirmeden) ücretini arttırma yolu da tutulabilir. Terfi eden kimsenin sorumluluğu da arttığından iş yükü ve etki alanı da artmaktadır.
Daha az gelir sağlama tehdidi de, eski gelir düzeyine alışmış olanları daha fazla çalıştırma hususunda özendirme aracı olarak kullanılır. Modern personel idaresinde bu yolda girişimlere son çare olarak başvurulur. Çünkü bu yöntemler, herkes tarafından kabul edilen önemli bir iş kuralına aykırı hareket eden ve bu durumu birkaç ihtara rağmen, devam ettiren kimseler için uygulanmalıdır. Fakat olumsuz tehdit aracı altında çalıştırılmak istenen personelin güven ve moral durumu bozulacaktır. Ücretin, maddi teşvik olmasının yanı sıra, bir takım psikolojik ihtiyaçların tatminine ve sosyal statü kazandırmaya yarayan bir faktör olmasına ayrıca işaret etmek gerekir.
b. EKONOMİK GÜVENLİK
Ekonomik güvenlik kişisel çabalar yönünden oldukça önemlidir. Emeklilik, kaza, hastalık ve işsizlik sigortaları gibi ekonomik korunma biçimleri günümüzde çok gelişmiştir. Burada sözü edilen güvenlik önlemlerinin bir kısmı hükümet tarafından kanuni birer zorunluluk haline getirilmiştir. Fakat örgüt politikaları bunları daha yararlı biçimlere sokabilir ve teşvik aracı olarak kullanılabilir. Böylece sağlanabilecek güvenlik önlemleriyle personelin işinden memnun olmasına ve tatmin hissi duymasına yardımcı olunur.
Güvenlik duygusu, personel için ekonomik garanti olmaktan da ötede daha kapsamlı bir duygudur. Güvenlik duygusu belirli bir iş çevresinde ya da iş koşullarına uymaktan doğan kendine güven duygusunu da içerir. Bir örgütte bir kimse ne yapacağını ve ne ölçüde başarı elde edebileceğini ilerek çalışırsa kendine güveni daha da artacaktır.
İddialı fakat risk almaktan pek hoşlanmayan insanlar doğal olarak büyük bir organizasyonun sağladığı güvenceyi isterler. Böyle bir ortam, onların geniş emekli olma imkanlarından, borç alma imkanından, hastalık parasından yararlanmasını sağlar. Şirket tarafından korunurlar ve stres zamanlarında daima kendilerinin desteklenmesini isterler. Desteklenmediği takdirde böyle kimseler iki ayakları üzerinde duramayacağı endişesine kapılırlar.
Güvenlik ihtiyaçları fizyolojik ihtiyaçlar gibi sürekli değildirler, tatmin edildiğinde sona ererler. Aynı zamanda şu noktayı da belirtelim ki eğer güvenlik ihtiyacı fazlaca güvenlik altına alınırsa, kişiler için zararlı olabilir. Bir kimsede, bir işyerinde çalışsa da çalışmada da nasıl olsa her durumda ücretini alacağı duygusu uyandırılırsa, rasyonel iş yapma ve yaptırma olanakları yitirilmiş olacaktır. Bu ihtiyaçları fazlaca karşılamanın başka bir sakıncası da, bu güveni sağlayan kişi ya da örgüte aşırı olarak bağlanmayı gösterebiliriz. Böyle durumlarda kişi üretkenlikten düşebilir, bu kişiyi veya örgütü memnun etmeye çalışır. İnsan, başka birine bağlı ve borçlu olursa kendi kendine değer verme ve yaratma gibi yüksek düzeyde ihtiyaçlar tatmin edilemeyecek ve insan kişiliğinden önemli şeyler kaybedebilecektir.
c. EĞİTİM VE YÜKSELME OLANAKLARI
Eğitimin yöneticinin elinde olumluluğu yüksek bir motivasyonel araç olduğu kesindir. Eğitim ise; yeni bilgilerin sunulması, davranış ve tutumların değişiminin sağlanması ve iş görenlerde tatminin yaratılması konusunda gereklidir. Dinamik bir yapıya sahip olan organizasyonun sürekli olarak yeni bilgi ve ilkeler edinmesi olağandır. Çünkü değişen şartlara uyması gerekir. Organizasyonun bunu sağlaması ise, organizasyon üyelerinin bu yeni bilgi ve ilkelerle donatılması ile imkan bulacaktır. Yani organizasyonların yeni bilgi ve ilkelere gereksinme duyması, verimliliğini artırma amacında olması nedeniyledir.
İş görenler, çalıştıkları işlerinde yükselme olanakları isterler. Çünkü insanlar işleri iyice öğrenip tecrübe kazandıkça, iş yeknesaklaşacak, bulundukları mevkilerdeki yetkilerini ve dolayısıyla sorumluluklarını yetersiz bulacaklardır. Bu nedenle, daha yüksek yetki ve sorumluluklarla çalışmayı arzu edeceklerdir. İlerleme ya da yükselme yolları tıkanan yöneticilerin çalışma gayret ve şevkleri azalacaktır. Bu nedenle yükselme iş yerinde bir teşvik yani güdüleme aracıdır.
Eğitim ve yükselme politikası, çoğu işletmelerin motivasyon politikalarıyla birlikte yürütülür. Mesleki ve teknolojik gelişmeleri yakından izleme, bilgi kapasitesini genişletme, yeni yöntemlerin öğrenilmesi ve kişisel yetenekleri artırma amacıyla gerçekleştirilen eğitim, etkili bir özendirme aracıdır.
d. ÇEKİCİ İŞ VE REKABET
Bir personelin yapmış olduğu işin türü, kişisel planlarının uygulanmasında önemli etkiler yapacaktır. Kendisi için çekici olan işi yapan kimse, o işe daha olumlu bir tutum takınarak dikkatli, planlı ve yöntemli hareket edecektir. Her zaman yaratıcılık yeteneği ve bu yeteneği kullanma fırsatı işyerlerinde olmayabilir. Fakat bu yetenekten yararlanma fırsatı bulunduğu durumlarda, yöneticiler bunu güdüleme aracı olarak kullanmak durumundadırlar.
İnsanlara istediği iş verildiğinde veya insanlar ile işler titizlikle eşleştirildiğinde güdüleyici faydaların arttığı fikrini destekleyen sayısız kanıt bulunmaktadır. Örneğin, iş küçük bir işletmeyi ya da büyük bir işletmedeki özerk bir birimi yönetmek olduğunda, başarma ihtiyacı yüksek olan bireyler aranır. Başarma ihtiyacı yüksek olanlar, amaçların katılımcı belirlendiği, özerklik ve geri bildirimin olduğu işlerde başarılı olurlar. Fakat herkesin çok fazla özerklik, çeşitlilik ve sorumluluk gerektiren işlerde güdülenmeyeceği de bir gerçektir.
Bazı kimseler için rekabetçi ve maceralı bir iş görmek tatmin kaynağı olabilir. Yöneticiler, satış memurları, diğer departmanlarda daha yüksek bir iş verimliliği elde etmek için kendilerini riske sokarak çalışırlar. Böyle kimseler için bu türlü işler ilginç sayılır. Aynı makinede veya aynı satış bölgesinde farklı üretim veya satış yapanlar birbirleriyle umulmadık bir şekilde rekabete girişebilirler. Bu durumlarda işyerlerinde kontrollü bir rekabet sağlamak, işe biraz macera havası katmak da önemli bir özendirme aracı olabilir.
Rekabet bireysel veya grupsal olabilir. Rekabetin bireysel olabilmesi için, rekabete girecek iş görenlerin işlerinin birbirine bağımlı olmaması gerekmektedir. Yapılması, başka iş görenlerin katkısına da bağlı olan bir işin sahibini rekabete sokmak tehlikeli olabilir. Belli işler belli sayıda iş görenlerce ortaklaşa yapıldığında, bu iş görenlerin oluşturduğu çalışma grupları arasında rekabet başlatılabilir.
Örgütlerde rekabet havası kendiliğinden oluşmuşsa, yöneticiler bu durumu olumlu bir şekilde desteklerlerse iş görenlerin verimi artabilir. Fakat, iş görenleri rekabet ortamına sokmak zor ve bazen tehlikeli olmaktadır. Çünkü uzun süre iş görenler rekabet ortamında bulunduklarında gerilime dayanamayabilirler. Uzun süre örgütte kalmayı amaçlayan iş görenler, rekabet havasının geriliminde yaşamaktansa, uygun bir düzeyde üretim yaparak daha rahat yaşamayı yeğlemektedirler. Bazen rekabet görenler arasında düşmanlığın doğmasına, iş görenler birbirlerine karşı olduklarından örgüt işbirliğinin bozulmasına, iş görenlerin bitkin düşmesine neden olabilmektedir.
e. YAPILMAYA DEĞER BİR İŞ VERMEK VEYA İŞE SARMA
Bir iş görenin işi ile özdeşleşmesine ortam hazırlayarak kendini işe vermesini sağlamak gerekmektedir. İş gören böylesine kendini işe sardığında, işin tüm gereklerini, gösterebildiği en yüksek çabayla yapmaya çalışmakta, verimini artırmaktadır. Verimini artırdıkça kendine güven ve öz-saygısı da artmaktadır.
İş görenin işine sarılabilmesi için bazı koşulların yerine getirilmesi gerekmektedir:
1. İş görenin yaptığı iş mesleğine, ilgilerine, kişiliğine uygun olmalıdır.
2. İş görenin işine güdülenmesine, işine kendini vermesine ortak hazırlanmalıdır.
3. İş görenin işi bağımsız olmalıdır. Başarısının sonucunu görebilmelidir.
4. İş görenin başarma güdüsünün başat olması gerekmektedir.
5.İş gören, önüne konulan amaçları gerçekleştirebileceğine inanmalıdır. İş gören gerçekleştiremeyeceği amaçlar için gönüllü olarak koşmaz.
Yukarıda sayılan koşullar, ancak yüksek düzeyde meslek adamlarının çalıştığı, birlikçi yönetimin uygulandığı örgütlerde olabilir. Tekdüze işlerin bulunduğu düşük düzeyde yeterlik isteyen işlerde İş görenin kendini işe sarması zor olabilmektedir.
f. STATÜ VE DEĞER
Statü, bir kimseye toplumda başkalarının atfettikleri değerlerden oluşan bir kavramdır. Kişi böyle bir öneme sahip olabilmek için her türlü çabayı göstermekten çekinmeyecektir. Statü, daha çok saygıyla beraber bulunur. Çalışılan mevki ne olursa olsun, yapılan işin takdir edildiğini görme, kalifiye bir işçi olarak kabul edilme hemen her kişi için derin bir tatmin duygusu yaratır. Bazı kimseler kendi katkıları olmadığı zaman grup çalışmalarının aksayacağını ve verimin düşeceğini iddia ederek kendilerinin örgüt içi statülerini yüksek görür ve bundan derin bir tatmin duyarlar.
İşgörenler üstleri veya patronlarının saygı ve sevgisini kazanabilmek için çaba sarf ederler. Çalışmalarının karşılığını saygı görme, değerli bulunma ve sosyal statüsünde yükselme gören personel daha gayretli bir şekilde çalışacaktır.
g. ÖZEL YAŞAMA SAYGILI OLMA
İşgörenlerin işyeri dışındaki aile ilişkilerini, sosyal faaliyetlerini, özel tutkular ve zevk için yapılan çabalarını yöneticilerin özel olarak ilgilenmesi, İşgörenin işyerine bağlanmasının önemi tartışılmaz. İşgörenlerin sorunlarını hoşgörü ile karşılamak, çözüme kavuşturmaya çalışmak, onların her türlü problemleriyle ilgilenmek, onların işbirliği ve çalışma arzusunu güçlendirecektir.
h. KARARA KATILMA
Karara katılma, işgörenin üretim potansiyelini uyaracak ve işte tahmini sağlayacak en önemli etkendir.
Belirli amaçlara ulaşmak için kulan bir işletmede yönetime katılmayı motivasyon için kullanmak mümkündür. Özellikle yönetim fonksiyonları açısından sağlanacak katılmalı bir yönetim, işgörenlerle yöneticiler arasında oluşabilecek güçlü bir ilişkinin temellerini atacaktır. İki veya daha fazla birbirine zıt güdünün kişiyi ters yönlere çekmesi sonucu ortaya çıkan çatışma, yöneticilerle İşgörenler arasında İşgörenlerin örgütte söz sahibi olmalarından kaynaklanıyorsa, yönetime katılmayla kontrol altına alınabilecektir.
Kendini ilgilendiren kararlara katılma, demokrasi ve kendi geleceklerine sahip bireyler gibi sloganlarla sunulan yönetime katılma, istismar edilmeden ve gerektiği gibi uygulanırsa, işgörenleri motive edecektir. Alınan kararda kendi payının da olduğuna inanan işgören, kararı daha titiz bir şekilde uygulayacaktır. Ayrıca, yönetime katılmanın sosyal ilişkileri daha sakin ve dostane bir ortamda yürütmeye mekan hazırlaması, örgütsel amaçlarla kişisel amaçları birbirine yaklaştırması ve nihayet çalışma gruplarının tavır ve alışkanlıklarını değiştirmesi de motivasyon açısından büyük önem taşır.
Yöneticiler astları ilgilendiren kararların alınmasında, onların düşünce ve isteklerini dikkate almalı ve bu düşüncelerden yararlanma yollarını aramalıdırlar. Bu davranış şekli birisi için çalışma yerine, birlikte çalışma havası yaratır. Ortak fikirlerin uygulanması daha kolaydır ve ortaya çıkan “biz” fikri bir özendirme unsurudur.
i. ADALETLİ VE SÜREKLİ BİR DİSİPLİN SİSTEMİ
İhtiyaçlara cevap verilmesi kadar şikayetlerin değerlendirilmesi de güdülemede belli başlı bir tatmin kaynağı ve aracıdır. Yerinde cezalandırma ve ödüllendirmelere gitmek adil bir disiplin sistemini gerektirir. Bu durum eşit muamele ilkelerine sadık kalmayı doğurduğu için, astların görevlerine karşı şevk ve ilgisini önemli ölçüde artıran bir özendirme aracı olacaktır.
İşgörenlere memnun olmadıkları muameleler hakkında şikayet edebilme olanakları tanınmalıdır. Şikayetler kısa zamanda ve titizlikle çözüme kavuşturulmalıdır. Yöneticiler, kendi emir ve kumandaları altındaki astlarını işletme içinden gelecek her türlü tehlikeye karşı korumalı ve çıkarlarını gözetmelidir. Buradaki çıkarlar; ücretler, çalışma koşulları, zamanında ve kaliteli hammadde temini, yükselme olanakları olarak belirlenebilir.
Ödüller ya da çıktılar, işgörenlerin sağladıkları girdilere eşit olarak algılanmalıdır. Tecrübe, yetenek, çaba ve diğer girdilerdeki farklılıklar ücretteki farklılığı açıklayabilmelidir. Ancak binlerce girdinin ve çıktının olması ve işgören gruplarının bunlara farklı önem dereceleri vermesi problemi karmaşıklaştırmaktadır. Yani bir kişinin eşitliği diğerlerinin eşitsizliği olabilir. Bundan dolayı ideal bir ödül sistemi, her işe uygun ödüller bulabilmek için girdileri ayrı olarak ölçmelidir.
j. İŞLERİN YENİDEN TASARIMI
İşlerin yeniden tasarımı değişimle ilgilidir. Genellikle işin yeniden tasarımına yönelik programlar işleri daha ilgi çekici, farklı ve güdüleyici hale getirmeye çalışır.
İşlerin yeniden tasarımı konusundaki ilk seçenekler, bireysel görevlerin yeniden tasarımı ile ilgilidir. İş rotasyonu, çalışma modelleri, işin zenginleştirilmesi ve işin genişletilmesi gibi uygulamalar işlerin yeniden tasarımıyla ilgili uygulamalardır.
İş rotasyonu, can sıkıntısını önlemek amacıyla bir işçinin faaliyetlerinin çeşitlendirilmesini sağlar. Rotasyonun yatay ve dikey olmak üzere iki biçimi vardır. Dikey rotasyon terfi ve rütbeyle ilgilidir. Yatay olan rotasyon ise bir plan dahilinde bir işgörenin değişik zamanlarda değişik işlerde çalışmasını içermektedir. Yatay rotasyonlar bir iş kişi için güdüleyici olmaktan çıkınca veya iş programı gereği başka bir işe geçebilmektedir.
Çalışma modülleri, bölümlere ayrılmış, sıkıcı ve standartlaştırılmış işlerde çalışma sorununa bir çözüm olarak getirilmiş bir modeldir. Bir işçinin birkaç saatte yeni bir faaliyeti yerine getirdiği bir çalışma sistemidir. İş rotasyonunun hızlandırılmış bir şeklidir.
İşin genişletilmesi, bir iş görenin yaptığı iş ile ilgili kapsamın artırılmasıdır. Yani, bir iş için gerekli olan değişik faaliyetlerin sayısı ve iş döngüsünün tekrarlanma sıklığı artar. Örneğin, kişinin işi sadece şirkete gelen mektupları departmanlara ayırmak yerine, mektupları çeşitli departmanlara ulaştırmayı kapsayabilir.
İşin zenginleştirilmesi ise işlerin dikey olarak genişlemesidir. Yani işin zenginleştirilmesi işçiye işinden daha fazla kontrol sahibi olma fırsatı verir. İşgören, işin planlanmasında, yürütülmesinde ve değerlendirilmesinde daha fazla etki sahibidir. Zenginleştirilmiş bir işteki görevler iş görenlerin bir faaliyeti daha özgür, bağımsız ve daha fazla sorumlulukla tamamlamalarına olanak sağlamaktadır. Bu işler geribildirim de sağladığı için, kişiler kendi performanslarını değerlendirebilir ve düzeltebilirler.
ALGI İLKELERİ
Algılama boyutunda araştırmalar sonucunda ortaya çıkan belirli ilkeler ve sistemler vardır. Gestalt ilkeleri diye bilinen bu temel ilkelerden en önemli olanları aşağıdakilerdir.
- Figür-Arka plan İlişkisi İlkesi
- Denge İlkesi
- Eş biçimli Uygunluk İlkesi
- Algısal Gruplama
- Benzeşme-Ayrışma İlkesi
1.Figür-Arkaplan İlişkisi
Yüzeysel tasarımın temel prensiplerinden olan figür-arkaplan ilişkisi birbirleri arasındaki zıtlık ile belirgin hale gelir. Bir alan içinde bulunan pozitif elemanları figür olarak algılıyoruz. Figürü taşıyan görsel alanı ise arka plan veya zemin şeklinde tanımlıyoruz. Örneğin trafik işaretleri zıtlık etmenin algıyı kolaylaştırması amacıyla beyaz zemin üstüne siyah, kırmızı zemin üzerine beyaz, veya sarı zemin üzerine siyah şeklinde düzenlenmiştir.
2.Denge
İnsan, doğası gereği simetri ile ortaya çıkan bir denge arayışı içindedir. Doğada, insan anatomisinde, yeryüzü şekillerinde denge unsurunu gözlemleyebiliriz. Örneğin ağırlığını taşıyamayan bir su damlası, simetrik ve dengeli bir biçimde yere düşer, vücudumuzun her iki yanındaki kollarımız hem görsel hem fiziksel bir denge unsurudur. Gereğinde ellerimizi kullanarak dengemizi sağlarız. Aynı şekilde kollarımızın sonundaki ellerimiz orta parmak ekseninden iki tarafa doğru dengeli bir biçimde dağılır. Denge unsuru her zaman mutlak simetriyle birlikte bulunmak zorunda değildir.
Doku, küçük-büyük ilişkisi, renk ilişkisi gibi farklı durumlar oluşturularak da denge yaratılabilir. Belki de doğada b derece sık şekilde karşımıza çıktığından dolayı, simetrik denge sıradan ve sıkıcılık yaratabilir. Özgün ve yaratıcı çalışmalar oluşturmak için pek çok grafik tasarımcı simetrik denge yaratma kolaycılığından uzak durmaya çalışır.
3.Eşbiçimli Uygunluk
Eşbiçimli uygunluk, imajların yapısal karakterlerinin simgeledikleri biçimlerle olan ilişkileri ve anlamlarının uyumluluğu ilkesidir. Bir bıçak veya testere, kesme olayını, kanlı bir bıçak bir cinayeti, ağzını açmış bir çıngıraklı yılan korkuyu, elinde pankart tutan birileri başkaldırıyı simgeler. Eşbiçimli uygunluk ilkesi genelde simge oluşturma sistemleri içinde, doğrudan benzeterek ilişkilendirme, yöntemiyle kullanılır.
4.Algısal Gruplama
Algısal gruplama birbirine yakın olan grupların, uzak olanlara nazaran belirli gruplar halinde algılanması ilkesidir. Örneğin gölde yüzek ördekleri gördüğümüzde gözümüz birbirine yakın olanlarını gruplayarak algılar. Bu ilkenin iyi anlaşılması sayesinde iletişim tasarımı problemlerini çok daha kolay şekilde çözebiliriz. Çoğu zaman nesnelerin veya şekillerin birbiri arasındaki ilişkinin bizim algılamamızda önemli rol oynadığı bir gerçektir. Her gün çevremizde ister istemez pek çok yazı duyuru ilan reklam ve tabela görürüz. Aslında bunların çoğu bir olay veya etkinliği haber vermek için hazırlanmıştır, bilgi boyutunda benzer mesajlar vermeye çalışırlar.
5.Benzeşme-Ayrışma
Benzer biçimlerin grup içinde birlikte algılanmasına karşın, aslında birbirinden farklı olması durumudur. Aynı sır ave aralığı devam ettirdiğimizde düzenli kareler açıları değiştirilmiş kareler ile belki ilk seferde hemen algılanamayabilecek ancak sonra farkları ortaya çıkacaktır. Bir yazı blogu içersin de genel dokuyu bozmadan bazı kelimeleri ortaya çıkarmak için tipografiyi italik veya bold yaparken benzer bir ilişkiden yararlanıyoruz. Bu sistemi kullanmadan harf boyutunu büyüttüğümüzde ise görsel öncelik düzeni farklı bir şekle dönüşür ve istemeden benzeşme yapısını ortadan kaldırmış oluruz. Bu ise genel dokuyu bozar ve sayfa tasarımında farklı bir tonda vurgulama yapmaya çalışırken sözcükleri başlık seviyesine çıkarma tehlikesini doğurur. Bunun yanı sıra metin içersin de italik hale getirilmiş bir sözcük genel dokunun karakteristiğini sürdürürken ayrışma ihtiyacına da cevap verebilir.
gncsrgl 